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国家明确：招聘不得限定性别、询问妇女婚育情况！

　　2月21日深夜，新华社发文：人社部、教育部等九部门近日印发通知，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化提高对妇女录用标准。

　　关于这次新政，内容很多，详细可以查询国家人社部官网。总体来说，新政内容可以明确的有5个点：

　　1、国家层面出手，进而正式发文通知，这透露出女性就业歧视问题已不是偶发性事件，而是在高频发生着的不公平事件。

　　2、人社部、教育部等九部门联合印发通知。注意，这次新规不单单是人社部发文，强调重视女性就业问题那么简单。九部门联合发文，就意味着这一举措是一件举国上下都要联动的大事。

　　3、国企、事业单位等率先实施。那么国企和事业单位的HR要注意了，如果在工作中出现：拒绝录用女性，招聘中询问妇女婚育状况，那你的工作可能就不保了，你所在的单位也可能被罚。

　　4、这次新规与2012年4月18日公布的《女职工劳动保护特别规定》附《女职工禁忌从事的劳动范围》内容并不冲突。高危职业，高体力劳动强度的职业，依然保护女性，不允许女性就职。

　　5、二胎政策开放以来，相关配套政策缺失一直是一个大问题，本次新政出台，可以理解为二胎政策的配套政策，接下来预计还会有相关配套政策陆续出台。

　　从新政上可以看到，国家层面捍卫女性核心利益的立场始终坚定不移。

政策通稿说得很清楚：

　　不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化提高对妇女录用标准。

　　发现了没有，和以往不一样的是，这次的政策是细化到了常见场景中，规定的很明确，和以往笼统强调保护女性权益很不一样。

　　政策是好的，意图也很明显，只不过在现实中：高龄(35岁以上)员工可能被当成企业累赘，被盘算着淘汰掉;婚龄女员工可能被怀疑“随时会怀孕，随时生二胎”而在招聘中倍受歧视，导致许多女性在简历中得写明“已育，无二胎计划”... ...

　　强悍的中国女人在承担生儿育女重任的同时，早出晚归，摸爬滚打，在企业、在工厂、甚至是在工地，在任何有男人出现的地方，承担丝毫不逊于男人的责任。

　　而另一方面，公司招聘了女性，如果她一入职就怀孕，过了哺乳期就辞职，换成哪家公司都很难接受。

　　这也真的印证了那句话：触动利益比触及灵魂更难，公司要效益，员工要权益。两者相冲，声大为赢。

女职工9项专属权益

　　1、专属休息室

　　根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

　　对于商场、超市等需要长期站立工作的促销员、售货员等岗位的女职工，单位要在其工作场所设立工间休息座位。

　　2、“特殊时期” 照顾多

　　目前，至少19个省份实施了“痛经假”，允许女职工在特殊时期休息1天或2天，但各地规定并不一致，有的规定只需提供医疗机构证明即可，有的则限定了工种，只允许“第三级体力劳动强度”、“从事长久站立、行走劳动”等工种的女职工休“痛经假”。

　　3、“补贴”每月多一份

　　目前，许多省、市地区都明确了女职工每月可领取一定卫生用品补助费。近年来，随着物价上涨，这笔“补贴”也水涨船高。

　　如河北从2015年11月1日起，女职工卫生费每人每月4至6元或相应的卫生用品调整提高为每人每月30元或相应的卫生用品。

　　黑龙江从2009年3月1日起，女职工卫生用品补助费由每人每月10元提高到每人每月20元。

　　山西则明确用人单位需为女职工发放每人每月不低于30元的卫生费，一年至少一次妇科检查、“两癌”专项检查、2%的一次性营养补助、职业健康检查。

　　4、“人生大事”不折腾

　　女职工们如何在工作之余不用为结婚、生子等“人生大事”烦神?放心，这些法律保证你在经历“人生大事”时不折腾。

　　《妇女权益保障法》第23条第二款规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

　　《就业促进法》第27条第三款规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。即使劳动合同中有类似约定，亦属无效。

　　5、产假增加，另一半可休陪产假

　　《女职工劳动保护特别规定》中明确，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

　　女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

　　近期，各地也对产假的标准进行了调整，不少地区也专门为女职工的另一半设立了陪产假。

　　6、 “三期”内备受保护

　　“三期”指女职工的怀孕期、产期和哺乳期。我国有多项法律法规保障女职工在“三期”内权益不受侵害。

　　①岗位、工资有保障。《妇女权益保障法》第26条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

　　②夜班、加班尽量少。《女职工劳动保护特别规定》中明确规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕7个月内的，可以安排，但建议用人单位尽量不要安排。另外，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

　　③劳务派遣用工不得退回。依据《劳务派遣暂行规定》的规定，被派遣劳动者处于“三期”内的，在派遣期限届满前，用工单位不得因经济性裁员、客观情况发生重大变化将三期女员工退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

　　④劳动强度可减轻。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

　　7、更年期关怀不能少

　　除了孕期、产期、哺乳期之外，《女职工保健工作规定》把更年期保健纳入其中。它要求用人单位要宣传更年期生理卫生知识，使进入更年期的女职工得到社会广泛的关怀。

　　为了保证更年期女职工身心健康，《女职工保健工作规定》还要求用人单位对她们每1至2年进行一次妇科疾病的查治。同时，经县(区)以上(含县、区)的医疗或妇幼保健机构诊断为更年期综合症的，经治疗效果仍不显著，且不适应原工作的，应暂时安排适宜的工作。

　　8、预防女职工被骚扰，单位应尽责

　　《女职工劳动保护特别规定》第11条明确，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

　　用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。受性骚扰的女职工，可向本人所在单位领导或工会、行为人所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关投诉，也可以直接向人民法院起诉。

　　9、繁重体力劳动可拒绝

　　根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工有权拒绝从事矿山井下作业等繁重体力劳动：

　　(一)矿山井下作业;

　　(二)体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业;

　　(三)每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

　　孕期、哺乳期女职工也有权拒绝从事有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业等。

　　现在很多单位招聘的时候都因为女性职工产假等原因，拒绝使用女性职工，这么做是不允许的。